Was es kostet, wenn Empathie fehlt – das Empathie-Paradox 2
Das Meeting ist ruhig. Zu ruhig.
Es ist der Launch eines internationalen Projekts. Der Moment, um sich aufeinander abzustimmen, bevor die Implementierung startet.
Alle nicken die Präsentation der Projektmanagerin zu den nächsten Schritten ab.
Niemand stellt eine Frage.Irgendwo im Raum denkt jemand – vielleicht du? – „Das ist unrealistisch.“
Es bleibt unausgesprochen.
Genau das ist das Problem.
Im letzten Blogpost habe ich darüber geschrieben, welcher Mehrwert eine empathische Arbeitskultur hat und welche messbaren Vorteile sie bringt. Ich habe auch (wieder) betont, dass Empathie kein Soft Skill ist. Heute beleuchte ich einige Kosten fehlender Empathie und psychologischer Sicherheit.
Was mangelnde Empathie Teams wirklich kostet
Wenn Menschen erleben, dass ihre innere Realität keinen Platz hat, ziehen sie sich zurück – privat wie im Business.
Wenn Unternehmen als nicht empathisch erlebt werden
Wenn Mitarbeiter*innen ihr Management oder Unternehmen als nicht empathisch wahrnehmen, kann folgendes auftreten: Angestellte sind wenig engagiert, und 78 % von ihnen würden den Job wechseln für einen empathischen Arbeitgeber. Umgekehrt würden 92 % von ihnen eher bleiben, wenn ihnen mit Empathie begegnet würde.[1]
Psychologisch sicher – oder höfliches Schweigen?
Genau hier kommt das Konzept der psychologischen Sicherheit ins Spiel: Amy Edmondson[2] beschreibt sie als die gemeinsame Überzeugung, dass ein Team „sicher genug ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen“ – also Bedenken zu äußern, Fragen zu stellen oder Fehler einzugestehen, ohne dafür beschämt oder bestraft zu werden.
Wenn diese Sicherheit fehlt, wird höfliches Schweigen zur Überlebensstrategie: Menschen halten ihre Einwände zurück, Innovation bleibt aus – und Entscheidungen werden auf einer Fassade von Zustimmung statt auf echter Klarheit getroffen.
Der „stille Rückzug“
Vielleicht kennst du das:
Du sitzt in einem Meeting, hast ein Bedenken oder gar einen Einwand – und entscheidest dich, ihn nicht auszusprechen.
Nicht, weil er unwichtig ist.
Sondern, weil du unsicher bist, wie er aufgenommen wird.
Und im Launch-Meeting: Vielleicht denken einige im Raum „Das ist unklar“ oder „Das ist unrealistisch“ – und das Management merkt es erst Monate später.
Charakter oder Kultur?
In einem solchen Umfeld werden Risiken nicht angesprochen, Fehler nicht gesehen und Lernen bleibt aus. Innovative Ideen ersticken im Keim – denn wer bringt schon einen ungewohnten (und das braucht es doch für Kreativität) Vorschlag ein, wenn es kein Vorbild gibt, keine positive Rückmeldung fürs Sich-Einbringen, und Schweigen als Status Quo gilt?
Ob Menschen sich einbringen, ist – wie oben beschrieben – kein Charakterfrage einzelner Mitarbeitender, sondern ein Kulturthema und damit eine Führungsaufgabe.
Empathie ist kein „Nice to have“, sondern eine der zentralen Grundlagen, auf der psychologische Sicherheit überhaupt erst entstehen kann. Mit meinem Team‑Programm helfe ich Teams, empathisch zu kommunizieren und eine konstruktive Feedbackkultur aufzubauen.
Und was heißt das für dich?
Dein Reflexion-Impuls
In welchen Situationen fällt es dir leicht, deine Bedenken zu äußern? Wann hältst du dich eher zurück – und warum?
Im nächsten Teil dieser Serie lade ich dich ein, deine eigenen Reaktionsmuster unter die Lupe zu nehmen: Warum ist Empathie im Alltag so schwierig – und was genau passiert in uns, wenn jemand etwas Schweres mit uns teilt?
[1] Workplace Empathy Monitor, Businessolver, 2017
[2] Psychological Safety – Amy C. Edmondson: https://amycedmondson.com/psychological-safety/
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